Sistem Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.
Konsep Perilaku Organisasi
Organisasi :
– Sistem kerja sama sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
– Struktur pembagian kerja dan mekanisme kerja antara sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
Perilaku :
– Sikap dan tindakan
– Ilmu Perilaku organisasi
– Ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.
Prinsip organisasi .
Suatu organisasi bisa dikatakan solid jika memiliki sifat sbb.
1. mempunyai tujuan yang jelas .
2. tujuan organisasi harus di terima dan di fahami oelh setiap orang di dalam organisasi.
3. memiliki kesatuan arah.
4. adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab.
5. berkesinambungan .
6. penempatan orang harus sesuai ahlinya.
7. adanya pembagian tugas.

Manfaat organisasi
a. Menumbuhkan rasa kebersamaan.
b. Memperkuat tali persaudaraan.
c. Menyebarkan rasa tolong menolong.
d. Memperkaya informasi.
e. Meningkatkan kualitas pribadi.
f. Membangkitkan semangat juang..
g. Meningkatkan kualitas fakir.
h. Mengurangi sifat egoisme.
i. Membina kesatuan berfikir untuk menyamakanpemahaman mencapai tujuan.
j. Melatih toleransi

4 unsur utama perilaku organisasi :
– pandangan psikologi
– pandangan ekonomi
– pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan org. dan pemimpinnya
– pandangan tentang penekanan kepada tuntutan manajer untuk mencapai tujuan organisasi.
Ilmu pendukung :
– psikologi (sosial/massa/ industri), sosiologi, ekonomi, politik.
Perilaku organisasi umumnya berasal dari teori system, teori system memiliki dua konsep dasar yaitu :
1. Konsep subsistem yang melihat hubungan antar bagian sebagai hubungan sebab akib at
2. Konsep kedua memandang sebab jamak sebagai hubungan yang saling berkaitan
Sistem sosial
Ada dua pola system yakni :
1. open system (system terbuka)
2. closed system (system tertutup)
suatu system dikatakan terbuka, jika mempunyai transaksi dengan lingkungan dimana ia berada.transaksi antara suatu organisasi dengan lingkungannya mencakup input dan output. Input biasanya dalam bentuk informasi, energy, uang, pegawai, material dan perlengkapan yang diterima organisasi dari lingkungannya. Output organisasi pada lingkungannya dapat berbentuk macam-macam tergantung pada sifat organisasi.
Organisasi sebagai system yang menciptakan dan menjaga lingkungan didalamnya memuat interaksi manusia yang kompleks ( baik antar individu maupun dalam kelompok).perilaku organisasi merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkaat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi, dan sumber daya manusia dan pisikologi industry serta perilaku organisasi. Seperti halnya dengan semua ilmu social, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikaan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu , perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan denganya, yaitu psikologi industry)kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, perilaku organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Ruang Lingkup Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi,sesugguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur komponen atau subsistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah :
1. Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Proses psikologis yang merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. motivasi bertalian erat dengan suatu tujuan. Makin berharga tujuan itu bagi yang bersangkutan, makin kuat pula motivasinya. Jadi motivasi itu sangat berguna bagi tindakan atas perbuatan seseorang.
2. Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1992 : 171), kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Bahkan beberapa pakar mengasosiasikan kegagalan ataupun keberhasilan suatu organisasi dengan pemimpinnya.
3. Konflik
Di bagi dua
1) Konflik yang negatif ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi karena konflik itu. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah itu sudah unggul. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting. Konflik yang negatif dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai spiral konflik. Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Ciri-cirinya, hubungan negatif itu hamper otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya. Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak lain, untuk mencari keuntungan sepihak.
Salah satu bentuk konflik negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu pihak menarik diri. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak oleh keputusan itu.
2) Konflik positif berguna untuk suatu masyarakat atau kelompok yang memungkinkan ekspresi konflik yang terbuka dan memungkinkan pergeseran keseimbangan kekuasaan. Konflik akan memberikan transisi untuk suatu hubungan baru yang terus direvisi.
Ciri-ciri dari konflik yang positif ialah adanya transformasi dari elemen-elemen konflik, yaitu: cara konflik itu diekspresikan, persepsi tentang kebutuhan dan tujuan, ersepsi tentang kemungkinan pemenuhannya, tingkat persepsi bahwa kedua belah pihak sebenarnya saling terkait, serta jenis kerja sama dan oposisi. Dengan kata lain kedua pihak akan merasa diperkaya di dalam hubungan mereka. Mereka akan lebih bersedia bekerja sama dan bersedia untuk mengatasi konflik dengan lebih terbuka di masa depan.
4. Hubungan komunikasi
dalam hal berkomunikasi, sering terjadi suatu kondisi dimana posisi seseorang dominan dibanding yang lainnya. Atau mungkin juga, seseorang memiliki informasi yang lebih banyak dan luas, sehingga pihak yang menjadi lawan bicaranya menjadi pasif, kurang responsif dan cenderung mengiyakan saja. Bahkan tidak jarang terjadi, seseorang yang ingin berkomunikasi dengan orang lain sudah memiliki rasa tidak percaya diri, takut, ewuh pakewuh, minder, atau gemetar. Jadi jelaslah bahwa proses komunikasi antar dua orang atau lebih seringkali berada pada posisi yang tidak sederajat (asymetric relation), sehingga nilai obyektivitas dan efektivitas dari proses komunikasi tadi dapat terganggu. Selanjutnya apabila kondisi in berjalan terus tanpa upaya antisipasi, maka tujuan dari diadakannya komunikasi tadi menjadi terhambat. Oleh karena itu, proses komunikasi hendaknya berjalan secara wajar, terbuka, dan sejajar.

5. Pemecahan masalah & pengambilan keputusan
dalam kehidupan suatu organisasi, sering ditemui adanya perbedaan pendapat, perbedaan kepentingan, perbedaan cara mencapai tujuan, maupun konflik antar anggota organisasi yang bersangkutan. Disamping itu, dalam skala yang lebih luas, organisasi tidak jarang menghadapi berbagai kondisi kurang menguntungkan seperti : adanya hambatan dalam proses pelaksanaan kegiatan, kebingungan dalam menentukan arah dan misinya, kegagalan merealisasikan rencana yang telah disusun, kesalahan dalam mengantisipasi suatu fenomena, dan sebagainya.
Adanya suatu permasalahan memang tidak bisa dihindari, namun yang jelas bahwa masalah tersebut harus dihadapi dengan sikap-sikap positif dan tindakan kreatif, sehingga tidak akan mengganggu jalannya organisasi. Sebab, suatu masalah biasanya akan menjadi semacam kanker yang akan semakin mengganas jika dibiarkan saja tanpa upaya pencegahan dan pengobatan. Oleh karena itu, dalam rangka memecahkan timbulnya masalah, perlu dilakukan suatu upaya strategis, yakni pengambilan keputusan.

6. Produktifitas & kinerja(performance)
Tiga bentuk dasar dari produktivitas, yaitu :
a. Produktivitas parsial (partial productivity), adalah perbandingan antaraoutput dengan salah satu input. Misalnya produktivitas tenaga kerja(perbandingan output dengan input tenaga kerja) adalah ukuran dariproduktivitas parsial.
b. Produktivitas total faktor (total factor productivity), adalah perbandinganantara output bersih dengan jumlah dari input tenaga kerja dan modal.Output bersih diartkan sebagai total output dikurangi dengan biaya sementara yang telah dikeluarkan untuk menghasilkan barang atau jasa.
c. Produktivitas total (total productivity), adalah perbandingan antara total output dengan keseluruhan faktor input.
7. Pembinaan & pengembangan organisasi (organizational development)
Apabila diperhatikan, maka karakteristik organisasi terbuka mengisyaratkan bahwa organisasi harus selalu siap untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian atau pengembangan (organizational development). Menurut Henry (1988 : 86), pengem-bangan organisasi tersebut dilaksanakan melalui intervensi yang penuh perhitungan atas kerja organisasi yang aktif dengan menggunakan pengetahuan ilmu perilaku organisasi (organization behavior).

Leadership

Mahmud Ahmadinejad, begitu nama lengkap Presiden Iran keenam ini.  Dia lahir di Aradan pada tanggal 28 Oktober 1956. Dia terpilih menjadi presiden pada 24 Juni 2005 melalui pemilihan umum yang demokratis. Dia didukung oleh sebagian besar rakyat Iran yang menginginkan sebuah perubahan.
Sebelum terpilih sebagai presiden, Ahmadinejad menjabat sebagai walikota Teheran, terhitung mulai 3 Mei 2003. Keberhasilannya dalam menjalankan roda pemerintahan di Teheran kian melambungkan namanya. Terlebih setelah namanya terpilih sebagai salah satu nominasi finalis untuk pemilihan Word Mayor 2005 (walikota terbaik sedunia). Selain dikenal sebagai seorang pengajar bergelar doktor, Ahmadinejad dikenal konservatif dalam beragama. Pandangan-pandangannya yang konservatif, menjadikannya dibenci sekaligus dipuja lawan maupun kawan politiknya.
Ahmadinejad lahir di Aradan, kawasan udik sekitar 120 kilometer arah tenggara Teheran. Dia anak keempat dari tujuh bersaudara. Orangtuanya, Ahmad Saborjihan, memberinya nama Mahmud Saborjihan saat lahir. Dia menggunakan nama itu hingga sebuah keputusan besar mendorong keluarganya hijrah ke Teheran pada paruh kedua tahun 50-an.
Di Teheran, keluarga Saborjihan mengontrak rumah di kawasan pekerja di timur kota. Di sini, ayah Ahmadinejad tak bisa meneruskan profesi lamanya di Aradan. Dia merintis dan menggantungkan hidup keluarganya dari bekerja sebagai seorang pandai besi. Seiring perjalanan waktu, Ahmadinejad kecil mulai tumbuh menjadi anak yang akrab dengan nilai-nilai Islami. Pola pikir konservatif dan fundamentalisnya, memang sudah mengakar sejak kecil. Jenjang demi jenjang pendidikan ia tempuh di Teheran. Di bawah himpitan ekonomi, Ahmadinejad tertempa untuk memiliki semangat dan jiwa pejuang hidup. Sampai akhirnya, ia memiliki kesempatan untuk mengenyam pendidikan di Univeritas Antarbangsa. Selanjutnya Ahmadinejad belajar di Iran University of Science and Technology (IUST), dan lulus sebagai sarjana di bidang Tehnik Sipil di universitas tersebut pada tahun 1976 dengan hasil yang memuaskan. Karena merasa haus akan pendidikan, ia kemudian melanjutkan sekolah di universitas yang sama, pada program Master of Science di bidang Teknik Sipil tahun 1984. Di tahun itu juga, ia aktif dalam Islamic Revolutionary Guards Corps, sebuah organisasi yang mulai menempa dirinya menjadi seorang revolusioner besar. Tahun 1987, Ahmadinejad menerima gelar prestisius Ph. D atas Rekayasa dan Perencanaan Transportasi dan Lalu Lintas. Setelah lulus, ia kemudian dipercaya menjadi salah satu pengajar di Fakultas Teknik Sipil di IUST. Ia juga banyak menulis tentang seputar masalah transportasi, bahkan ide dan pemikirannya banyak dibutuhkan para pakar transportasi dalam mengatasi problematika lalu lintas kota Teheran saat itu.
Awal Karir Politik
Di kancah politik Iran, nama Ahmadinejad baru dikenal cukup luas ketika ia dipilih sebagai walikota Teheran pada 3 Mei 2003. Namun ia jelas bukan seorang politisi karbitan. Karier politiknya dimulai ketika pada masa-masa awal kemenangan Revolusi Islam Iran (1979), ia aktif dalam berbagai organisasi kemahasiswaan yang mendukung perjuangan Khomeini. Ia antara lain tercatat sebagai pendiri Himpunan Mahasiswa Islam. Sejak Agustus 1979, ia beberapa kali berkunjung dan ikut dalam rapat-rapat bersama Imam Khomeini sebagai wakil dari IUST. Kelanjutan pertemuan itu dengan Ayatullah Ali Khamenei, salah seorang ulama kepercayaan Khomeini, berujung pada terbentuknya cikal-bakal Dewan Pemantapan Persatuan , organisasi kemahasiswaan ekstra-kampus yang belakangan banyak berperan dalam membangkitkan semangat kalangan muda untuk mengangkat senjata mempertahankan pondasi revolusi Islam Iran.
Ketika berkobar perang Iran-Irak (1980-1988), Ahmadinejad sempat bergabung dalam milisi Bassij dan kemudian Pasdaran (Pasukan Garda Revolusi Islam Iran). Ia juga pernah menjadi komandan Pasdaran dan berhasil menyusup ke wilayah Kirkuk (Irak). Setelah perang berakhir, karier politiknya semakin menanjak. Ia dipercaya menduduki kursi wakil Gubernur di propinsi Maku, kemudian menjadi Gubernur di Khoy serta menjadi penasehat Menteri Budaya dan Bimbingan Islam, dan kemudian menjadi gubernur bagi propinsi Ardabil yang baru saja terbentuk dari tahun 1993 hingga Oktober 1997. Tapi namanya baru mulai dikenal cukup luas ketika ia terpilih menjadi Walikota Teheran.
Sebagai Walikota Teheran, nama Ahmadinejad terpilih sebagai salah satu nominasi dari 65 finalis untuk pemilihan Word Mayor 2005 (walikota terbaik sedunia 2005), yang diadakan oleh sebuah lembaga kajian di Inggris. Sebagai walikota, ia dinilai berhasil menata Teheran sehingga ibukota Iran itu menjadi salah satu kota yang paling bersih dan teratur di kawasan Timur Tengah. Namun yang lebih penting, ia sangat dekat dengan golongan rakyat kelas bawah. Sekali dalam sepekan, ia senantiasa menyempatkan diri untuk berbagi kepada masyarakat miskin Iran, walau hanya dengan semangkuk sup.[9] Dan tak jarang juga ia mendatangi warga Teheran yang masih menganggur dan lalu memberi mereka pekerjaan, sekalipun hanya sebagai penjual barang asongan atau tukang sapu jalanan.
Ia sering mengatakan, tak ada bedanya antara jabatan walikota atau bahkan presiden, dengan tukang sapu jalanan, karena tugas utama mereka sama, yaitu melayani rakyat banyak. Karenanya ia selalu menyebut dirinya sebagai Mardomyar (sahabat rakyat). Dalam kampanyenya ia juga mengangkat isu-isu yang langsung menyentuh kebutuhan rakyat banyak, seperti pemberantasan korupsi, pengangguran dan kemiskinan, yang cenderung makin meningkat. Namun, Ahmadinejad tidak hanya beretorika. Ia benar-benar mempraktikkan gaya hidup sederhana, bahkan cenderung puritan. Setelah dua tahun menjadi pejabat paling tinggi di ibukota Teheran, misalnya, ia tetap tinggal di sebuah rumah kontrakan, serta menyetir sendiri mobilnya yang buatan tahun 1970-an itu.
Dalam kampanye presidennya, Ahmadinejad menggunakan moto Itu mungkin dan bisa kita lakukan!.Dia mengambil pendekatan populis, dengan menekankan pada kehidupan yang sangat modis, dan membandingkan dirinya dengan Mohammad Ali Rajai, Presiden Iran kedua  sebuah klaim yang memunculkan keberatan dari keluarga Rajai. Ahmadinejad mengklaim bahwa dia berencana untuk menciptakan sebuah pemerintahan teladan bagi seluruh dunia di Iran. Dia sendiri menggambarkan dirinya sebagai orang yang prinsipil; yaitu, bertindak secara politis berdasarkan prinsip-prinsip Islam dan revolusioner. Salah satu tujuannya adalah meletakkan pendapatan minyak demi skema rakyat, mengacu pada keuntungan minyak Iran yang didistribusikan kepada rakyat miskin.
Ahmadinejad datang dari golongan pemuda yang memiliki semangat juang besar, jiwa revolusioner, serta keinginan mengabdi pada rakyat. Pada saat kedatangannya ke tengah publik Iran, Ahmadinejad membuat satu gebrakan besar yang mencengangkan setiap orang di sudut-sudut negeri Iran. Ia menang dalam pemilihan presiden, dengan jumlah perolehan suara 17.248.728 suara (61,69 persen suara). Rival terberat Ahmadinejad saat itu adalah Sayyid Hashemi Rafsanjani, veteran politikus berkaliber besar yang sudah melanglang buana di arus perpolitikan nasional Iran.
Ajang pemilihan presiden tersebut, merupakan arena besar bagi Ahmadinejad. Sebab berlangsung dalam dua putaran. Pada putaran pertama, ada tujuh kandidat yang bersaing memperebutkan kursi kepresidenan Iran ke-6 tersebut. Mereka adalah mantan presiden Hashemi Rafsanjani, Mantan Kepala Kepolisian Iran Muhammad Baqir Qalyabaf, mantan Direktur Radio dan Televisi Ali Larijani, Mantan Ketua Parlemen Mehdi Karoubi, Mushthafa Muin (mantan Menteri Pendidikan Tinggi masa pemerintahan Muhammad Khatami), Muhsin Mahar Ali Zadah (mantan Wakil Presiden urusan olahraga masa pemerintahan Khatami), dan Walikota Teheran, Mahmud Ahmadinejad. Putaran pertama tersebut, menyisakan dua kandidat besar yang bakal betarung di pemilihan putaran kedua selanjutnya. Yaitu, Ahmadinejad dan Rafsanjani.
Pemilu putaran kedua ini memberikan kemenangan yang mengejutkan kepada Ahmadinejad atas Rafsanjani  yang memang telah diperkirakan para pengamat lokal dan asing dari beberapa hasil jejak pendapat yang dilakukan sebelum pemilu. Sungguh pertarungan dua kandidat besar, yang saat itu oleh para pengamat politik lokal diperkirakan akan melahirkan duel akbar. Terbukti, Ahmadinejad akhirnya memenagkan pertarungan dengan selisih suara perolehan kurang dari 2 persen atas Rafsanjani. Dengan demikian, Ahmadinejad menjadi presiden pertama Iran yang berasal dari luar kalangan ulama, sejak 24 tahun berdirinya republik
tersebut.
Kemenangan Ahmadinejad memang bukan hisapan jempol belaka. Sejak awal, sudah banyak rakyat Iran yang menaruh perhatian dan simpati terhadap dirinya. Terutama bagi warga Teheran, kota yang ia pimpin sebelum terpilih menjadi presiden-dengan segala pembenahan dan perubahan, baik dibidang sosial, ekonomi, khususnya budaya. Selama menjabat sebagai Walikota Teheran, Ahmadinejad membuktikan bahwa dirinya memang seorang pelayan rakyat. Dia tidak hanya bicara soal program kosongan tapi juga bertindak secara nyata dalam membangun dan meniti setiap kemajuan rakyatnya.
Bentuk Kesederhanaan
Saat pertama kali menduduki kantor kepresidenan Ia menyumbangkan seluruh karpet Istana Iran yang sangat tinggi nilainya itu kepada masjid-masjid di Teheran dan menggantikannya dengan karpet biasa yang mudah dibersihkan.
Di banyak kesempatan ia bercengkerama dengan petugas kebersihan di sekitar rumah dan kantor kepresidenannya.
Di bawah kepemimpinannya, saat ia meminta menteri-menteri nya untuk datang kepadanya dan menteri-menteri tersebut akan menerima sebuah dokumen yang ditandatangani yang berisikan arahan darinya, arahan tersebut terutama sekali menekankan para menteri-menteri nya untuk tetap hidup sederhana dan disebutkan bahwa rekening pribadi maupun kerabat dekatnya akan diawasi, sehingga pada saat menteri-menteri tersebut berakhir masa jabatannya dapat meninggalkan kantornya dengan kepala tegak.
Langkah pertamanya adalah ia mengumumkan kekayaan dan propertinya yang terdiri dari Peugeot 504 tahun 1977, sebuah rumah sederhana warisan ayahnya 40 tahun yang lalu di sebuah daerah kumuh di Teheran. Rekening banknya bersaldo minimum, dan satu-satu nya uang masuk adalah uang gaji bulanannya. Gajinya sebagai dosen di sebuah universitas hanya senilai US$ 250.
Sebagai tambahan informasi, Presiden masih tinggal di rumahnya. Hanya itulah yang dimilikinya seorang presiden dari negara yang penting baik secara strategis, ekonomis, politis, belum lagi secara minyak dan pertahanan. Bahkan ia tidak mengambil gajinya, alasannya adalah bahwa semua kesejahteraan adalah milik negara dan ia bertugas untuk menjaganya. Tidak seperti presiden yang kebanyakan hanya mementingkan memperkaya dirinya sendiri ataupun partai politik yang megusungnya.
Satu hal yang membuat kagum staf kepresidenan adalah tas yg selalu dibawa sang presiden tiap hari selalu berisikan sarapan; roti isi atau roti keju yang disiapkan istrinya dan memakannya dengan gembira, ia juga menghentikan kebiasaan menyediakan makanan yang dikhususkan untuk presiden.
Hal lain yang ia ubah adalah kebijakan Pesawat Terbang Kepresidenan, ia mengubahnya menjadi pesawat kargo sehingga dapat menghemat pajak masyarakat dan untuk dirinya, ia meminta terbang dengan pesawat terbang biasa dengan kelas ekonomi.
Ia kerap mengadakan rapat dengan menteri-menteri nya untuk mendapatkan info tentang kegiatan dan efisiensi yang sdh dilakukan, dan ia memotong protokoler istana sehingga menteri-menteri nya dapat masuk langsung ke ruangannya tanpa ada hambatan. Ia juga menghentikan kebiasaan upacara-upacara seperti karpet merah, sesi foto, atau publikasi pribadi, atau hal-hal seperti itu saat mengunjungi berbagai tempat di negaranya.
Saat harus menginap di hotel, ia meminta diberikan kamar tanpa tempat tidur yg tidak terlalu besar karena ia tidak suka tidur di atas kasur, tetapi lebih suka tidur di lantai beralaskan karpet dan selimut. Apakah perilaku tersebut merendahkan posisi presiden? Presiden Iran tidur di ruang tamu rumahnya sesudah lepas dari pengawal-pengawal nya yg selalu mengikuti kemanapun ia pergi. 
Sepanjang sholat, anda dapat melihat bahwa ia tidak duduk di baris paling muka, beliau tidak mau menonjolkan diri dalam sholat berjamaah. Beliau memposisikan dirinya sebagai orang biasa yang sama dengan jamaah yang lainnya tidak ada yang special.
Bahkan ketika suara azan berkumandang, ia langsung mengerjakan sholat dimanapun ia berada meskipun hanya beralaskan karpet biasa.
Dari penjelasan singkat di atas dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin tidak diperlu bermewah-mewah cukup dengan cara sederhana dan menganggap bahwa jabatan yang dia pegang itu merupakan titipan dari orang yang sudah memilihnya. Dan juga bisa menjadi motivasi para generasi muda bahwa tidak ada hal yang tidak mungkin dicapai jika ada usaha dan kemauan yang kuat untuk mencapai apapun itu.

Kelompok dalam Perilaku Organisasi

Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Tiap hari manusia akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Kelompok juga merupakan bagian dari kehidupan organisasi.Dalam organisasi akan banyak dijumpai kelompok-kelompok ini. Hampir pada umumnya manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil adalah sangat kuat kecenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Adanya kelompok organisasi berawal dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat kerja, seringnya berjumpa, dan barangkali adanya kesamaan kesenangan bersama maka timbullah kedekatan satu sama lain. Mulailah mereka berkelompok dalam organisasi tertentu.

Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya yang berjudul “Organizational Behavior”, definisi sebuah kelompok adalah sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang datang bersama-sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.

Dengan demikian,kelompok dapat disimpulkan sejumlah orang yang melakukan interaksi dengan yang lain dalam suatu pertemuan tatap muka atau serangkaian pertemuan semacam itu. Definisi ini menunjukkan, bahwa para anggota kelompok harus mengetahui akan keberadaan tiap-tiap anggotanya dan mengetahui akan keberadaan tiap-tiap anggotanya dan mengetahui kesan dari tiap anggotanya.

Dipandang dari sudut hubungannya dengan organisasi, maka kelompok dapat dibedakan ke dalam dua kategori :

1. Kelompok formal

Kelompok formal, yaitu kelompok yang terbentuk dan berlangsung berdasarkan ketentuan formal ( resmi ) seperti struktur organisasi dan penugasan-penugasan organisasi.

Dalam kelompok formal dibagi menjadi 2 yaitu :

1. Kelompok komando

Yaitu kelompok yang terdiri dari atasan  dan bawahan yang tergambar dalam bagan organisasi tersusun atas manajer dan bawahan langsung.

1. Kelompok tugas

Yaitu mereka yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas pekerjaan

2. Kelompok informal

Kelompok informal, sebaliknya yaitu suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal  dan tidak ditentukan oleh organisasi, muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial.

Kelompok Informal dibagi juga menjadi 2 :

1. Kelompok kepentingan/minat

Adalah mereka yang bekerja bersama-sama untuk mencari suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari tiap orang ini atau terbentuk karena adanya minat tertentu.

1. Kelompok persahabatan

Adalah mereka yang digabungkan bersama karena berbagi satu karakteristik/lebih, dalam arti kelompok yang terbentuk karena adanya kesamaan dalam beberapa ciri, seperti umur, hobi, sekolah dan sebagainya.

Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi mereka. Kita menyebut model ini model lima tahap perkembangan kelompok (five-stage group development), yaitu :

1. Tahap membentuk (forming stage), digolongkan sebagai sejumlah besar ketidakpastian mengenai tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok.
2. Tahap mempeributkan (storming stage) adalah salah satu konflik antar kelompok. Para anggota menerima keberadaan kelompok tetapi menentang hambatan yang memaksakan pada individualitas. Disini terdapat konflik tentang siapa yang akan mengendalikan kelompok.
3. Tahap menyusun norma (norming stage), Adalah tahap dimana berkembang hubungan yang karib dan kelompok memperagakan kekohesifan (kesalingtertarikan).
4. Tahap mengerjakan (performing), yaitu struktur pada tahap ini sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari mengenal dan memahami satu sama lain hingga mengerjakan tugas yang ada.
5. Tahap membubarkan (adjourning stage) Merupakan kelompok untuk mempersiapkan pembubaran. Ciri tahap ini adanya kepedulian untuk menyelesaikan kegiatan-kegiatan daripada melaksanakan tugas.

Karena kelompok terdiri dari sejumlah orang dan (biasanya) dengan latar belakangnya yang berbeda-beda, maka sangat mungkin di dalam kelompok itu ditemukan banyak masalah-masalah. Hal ini perlu sekali mendapatkan perhatian. Perilaku yang dibutuhkan dalam lingkungan kelompok adalah sebagai berikut :

1. Memahami Kerja Tim

Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil yaitu hasil produktif dan kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan dengan kemampuan kelompok untuk memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang didefinisikan oleh tujuan kelompok. Faktor – faktor yang mempengaruhi efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan sistem penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal kelompok, yang kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimmpin harus memahami dan mengatur tingkat perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya dapat membangun tim yang efektif.

Seorang pekerja berhasil bukan karena prestasinya sendiri saja tetapi juga karena kelompoknya, seorang individu harus bisa berkomunikasi dengan yang lain dengan baik, jujur terhadap satu dengan yang lain, lebih terbuka agar bisa mengetahui perbedaan dan dapat memecahkan suatu masalah bersama tanpa adanya konflik. Tetapi hal tersebut sulit untuk dilakukan oleh seorang individu karena banyak sekali tantangan, diantaranya sudah tertanam pemikiran individualisme dari seseorang sejak lahir dan jangan terlalu percaya pada orang lain.

2. Komunikasi

Pengertian komunikasi menurut Robbins (2008:5) Komunikasi meliputi transfer maupun pemahaman makna. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media)

3. Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan sangat strategis sifatnya, karena dapat menentukan efektif tidaknya proses kelompok. Tidak jarang, suatu kelompok menjadi buyar karena kesalahan memilih pemimpin.

4. Kekuasaan dan Politik

Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan merupakan suatu potensi atau kemampuan sehingga bisa saja seseorang mempunyai kekuasaan tapi tidak menjalanakannya. Aspek terpenting dari kekuasaan adalah fungsi ketergantungan (Dependency) artinya semakin besar ketergantungan B terhadap A maka besar pula kekuasaan A. Selain itu seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri Anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.

Landasan Kekuasaan

1. Kekuasaan Formal

• Kekuasaan koersif

Landasan Kekuasaan koersif (Coersive power) adalah rasa takut. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman aplikasi, sangsi fisikyang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologi atau keamanan.

• Kekuasaan Imbalan

Kekuasaan imbalan (reward power), orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikian, ia akan mendapatkan manfaat positif; serta mendapatkan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas orang lain. Imbalan bisa bersifat financial atau non-finansial.

• Kekuasaan Legitimasi

Kekuasaan lagitimasi (Legitimate power) adalah kekuasaan yang melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memamfaatkan sumber-sumber daya organisasi misalnya posisi structural. Secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam suatu organisasi.

2. Kekuasaan Pribadi

• Kekuasaan karena Keahlian

Kekuasaan karena Keahlian (Expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus, pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi.

• Kekuasaan Rujukan

Kekuasaan Rujukan (referent power) didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Hal ini berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti orang lain. Karisma merupakan pengaruh yang cukup besar, walaupun tidak menduduki posisi kepeminpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya terhadap orang lain lantaran dinamisme kariskatik, rasa digemari, dan efek emosional mereka atas kita..

Politik : kekuasaan yang Bermain

Ketika orang-orang menyatu dalam kelompok, berlakulah hukum kekuasaan. Ketika para karyawan dalam suatu organisasi mulai memainkan kekuasaan yang ada pada mereka, kita melihatkan sebagai politik. Orang – orang dengan Keterampilan politik yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan landasan-landasan kekuasaan yang mereka miliki secara afektif. Jadi definisi berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau perilaku-perilaku anggota yang egois dan tidak melayani kebutuhan organisasi. Perilaku politik (political behavior) didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang memengaruhi, atau berusaha memengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

5. Konflik dan Negosiasi

Konflik berasal dari kata kerja Latin, configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Menurut Robbins (2002), konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative pihak lain

• Proses Konflik

Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

1. Potensi Pertentangan dan Ketidakselarasan

Emosi dan Suasana Hati dalam dunia Pekerjaan

Dalam menjalankan sebuah roda organisasi, tidak dapat lepas dari Perilaku Organisasi yang mengatur tindakan seseorang yang barada dalam organisasi tersebut. Salah satu yang menjadi pusat dari perhatian dari perilaku organisasi adalah Emosi dan Suasana hati. Stepen P. Robins (2008 : 308) mengatakan bahwa emosi merujuk pada suatu perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Dalam realitanya sering kita jumpai bahwa Emosi dan Suasana hati memiliki dampak yang besar dalam kinerja seseorang. Dampak Emosi pada teorinya akan berakhir dengan sebuah tindakan, baik itu tindakan positif maupun tindakan negatif. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kecerdasan emosional dan cara seseorang dalam mengelola tingkat Emosinya.

Banyak orang meyakini bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu dan berkonotasi negatif khususnya kemarahan yang dapat mengganggu kinerja karyawan untuk bekerja lebih efektif. Sangat jarang yang memandang emosi dari sisi positifnya dalam peningkatan kinerja karyawan seperti motivasi kerja. Padahal, sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang mampu mengendalikan rasa frustasi, takut, marah, benci, gembira, dan sebagainya. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari rasionalitas. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan. Namun ada saat tertentu dimana Emosi dalam sebuah organisasi diperlukan untuk memotivasi seseorang bekerja lebih baik.

Dalam mendeteksi Emosi dan suasana hati seseorang dalam sebuah organisasi, Kecerdasan emosional lebih dititikberatkan kepada seorang leader atau pemimpin dalam organisasi tersebut. Dimana seorang pemimpin harus mampu mendeteksi Emosi dan Suasana hati anggotanya agar kondisi tersebut tidak berakhir dengan tindakan yang negatif. Namun, bukan berarti hanya seorang pemimpin yang harus mampu memainkan peran Kecerdasan Emosionalnya, namun indivudu pun begitu. Kemampuan seorang individu dalam mengelola Emosi kadang dapat bersifat alami dikarenakan lingkungan tempat ia berada. Karena lingkungan dapat menjadi salah satu komponen pengendali emosi yang ber

Emosi dan suasana hati adalah dua hal yang berbeda, namun keduanya selalu berjalan seiringan. Suasana hati memengaruhi perasaan kita. Perasaan yang dirasakan akan menentukan apakah kita dapat menghadapi tantangan dan risiko atau menjadi kehilangan keyakinan dan optimisme. Sementara itu, emosi lebih kepada sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu keadaan di luar kehendak kita. Ekspresi orang disaat senang atau bahagia akan berbeda sekali ketika antara keadaan bosan dan berduka.

Sering kali orang beranggapan bahwa Emosi dan Suasana hati adalah dua hal yang sama. Walaupun keduanya saling mempengaruhi namun terdapat perbedaan yang mendasar, contohnya penyebab dari keduanya. Emosi biasanya disebabkan hal-hal yang lebih spesifik dan jelas sedangkan Suasana hati penyebabkan lebih bersifat umum dan kadang tidak jelas yang menurut beberapa penelitian, Suasana hati kadang disebabkan waktu tidur, kurangnya olahraga, cuaca dll. Emosi dan suasana hati juga berbeda dalam durasinya, Emosi kadang hanya sesaat berbeda dengan suasana hati yang cenderung lebih lama dan kadang hingga berhari-hari. Emosi juga terlihat jelas dari ekspresi seseorang namun Suasana hati kadang tidak nampak dari ekspresi wajah.

Menurut beberapa ahli psikolog emosi lebih cepat berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh bila seseorang bersikap kasar terhadap kita, tentu kita akan merasa marah. Jika dalam bekerja diganggu oleh teman kantor, secara spontan kita akan menghindar dan mencari ketenangan agar lebih fokus. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup cepat, bahkan mungkin dalam hitungan detik.

Tetapi ketika dalam suasana hati yang buruk, kita dapat merasa tidak enak dalam waktu yang lama. Sebaliknya suasana hati tidak diarahkan pada objek. Melainkan membawa pikiran dan rasa dalam satu bentuk dimensi yang berbeda. Sehingga emosi dapat juga berubah menjadi suasana hati, saat kehilangan fokus pada objek konstektual. Seperti ketika hasil kerja kita tidak sesuai target, maka akan dikenai sanksi dari atasan meskipun tenaga dan pikiran sudah dicurahkan yang akan menimbulkan perasaan tidak nyaman, gelisah bahkan stres.

Berawal dari kepribadian yang menyangkut diri kita, disertai cuaca disaat hari dalam seminggu atau waktu dalam sehari tidak mendukung akan mempengaruhi aktivitas sosial sehari-hari. Faktor usia dan pola hidup seperti tidur dan olahraga bisa juga menyebabkan kestabilan emosi menjadi terganggu. Tidak luput dari itu, masalah perbedaan gender bisa berpengaruh pada tingkat emosional masing-masing individu. Keadaan itu semua merupakan sumber-sumber penyebab emosi dan suasana hati seseorang.

Berkaitan dengan dunia pekerjaan ada istilah Kerja Emosional. Situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi-emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi antarpersonal di tempat kerja. Konsep kerja emosional dimulai dari penelitian-penelitian atas pekerjaan terkait pelayanan. Misalnya, maskapai penerbangan mengharapkan pramugari mereka bersikap ramah kepada penumpang, atau kita mengharapkan rekan kerja bisa diajak bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan kantor.

Namun, di lapangan keadaan itu labil. Ketidaksesuaian emosional dalam diri kita muncul, karena inkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang ditampilkan. Ketika para karyawan harus menunjukkan satu emosi sementara pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain. Kemudian menyembunyikan perasaan terdalam seseorang dan menghilangkan ekspresi-ekspresi emosional sebagai respon terhadap aturan-aturan penampilan yang diwajibkan oleh organisasi. Semua jenis emosi ini bukanlah pembawaan, melainkan harus dipelajari.

Ekpresi emosional dan suasana hati seseorang tentu bisa mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah teori peristiwa afektif (Affective Event Teory/AET), menunjukkan bahwa karyawan bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan reaksi ini memengaruhi kinerja mereka. Emosi berfungsi memotivasi manusia untuk terlibat dalam tindakan-tindakan penting agar dapat bertahan hidup, baik dengan emosi positif atau emosi negatif.

Kemudian suasana hati menjadi penentu dari kedua emosi tersebut. Jika kita dapat menganggap efek positif (positive affect) sebagai sebuah dimensi hati seperti ketenangan diri, kesenangan maka kegembiraan menjadi ujung tertinggi, dan rasa bosan atau kemalasan terletak paling terendah. Jika kita merasa efek negatif (negative affect) menjadi dimensi suasana hati yang meliputi rasa gugup, stres maka kegelisahan menjadi unggul, dan suasana santai, tenang akan terkikis.

Menurut sejumlah peneliti, orang-orang yang berada dalam suasana hati dan emosi yang baik lebih kreatif dibandingkan orang-orang yang berada dalam suasana hati suntuk. Mereka menghasilkan lebih banyak ide, dan cenderung dapat mengidentifikasi lebih banyak pilihan kreatif terhadap masalah. Tinggal kita memilih, efek positif atau efek negatif untuk menjalankan aktifitas sehari-hari.

Halo dunia!

Ini adalah pos pertama Anda. Klik tautan Sunting untuk mengubah atau menghapusnya, atau mulai pos baru. Jika Anda menyukai, gunakan pos ini untuk menjelaskan kepada pembaca mengapa Anda memulai blog ini dan apa rencana Anda dengan blog ini.

Selamat blogging!